# Type your text here Initiation à la RH Chapitre 1 : Fonction RH et ses activités La gestion des ressources humaines (GRH) : c’est « la gestion des hommes, au travail , dans les organisations ». Gérer les RH c’est faire en sorte d’avoir à un moment donné, les compétences requises, mobilisés, afin d’obtenir le résultat attendu. Compétences : Est l'ensemble des connaissances, savoir-faire et attitudes qu'un employé doit avoir pour bien réaliser son travail. Cela inclut à la fois des compétences techniques (comme l'usage d'outils) et des compétences relationnelles (comme la communication ou le travail en équipe). Le résultat attendu : Le résultat attendu fait référence aux objectifs ou aux performances que l'organisation vise à atteindre grâce à la mobilisation efficace des compétences de ses employés. I/ Bref historique de la fonction RH A. L’émergence de la fonction : 1850 -1945 1760 : Révolution industrielle, industrie naissante, main d’œuvre importantes. Loi 1841 : Interdit le travail des enfants de moins de 8 ans dans les usines. 1874 : créé le service de l'inspection du travail, un organe important dans la fonction publique destiné à surveiller et à réguler les conditions de travail. 1906 : Repos hebdomadaires le dimanche. Création du ministère du travail. 1919 : Elle a introduit la journée de travail de 8 heures et a renforcé le rôle des syndicats. Taylorisme : Est une méthode d'organisation du travail développée par Frederick Taylor. Il consiste à diviser le travail en tâches simples et répétitives. Chaque employé se spécialise dans une seule tâche pour améliorer la productivité. C’est une méthode de gestion scientifique du travail, où tout est mesuré et planifié. Fordisme : Est un modèle de travail inventé par Henry Ford, où les tâches sont divisées en étapes simples et répétitives pour produire rapidement et en grande quantité. (Les employés restent à leur poste pendant que les produits défilent devant eux. Ils font chacun une tâche précise, ce qui augmente la productivité. Ford inclut une politique de salaires élevés pour permettre aux ouvriers d’acheter les produits qu’ils fabriquent. Fayolisme : Est une méthode de gestion créée par Henri Fayol. Il propose que bien gérer une entreprise repose sur 5 grandes fonctions : planifier, organiser, diriger, coordonner et contrôler. Il a aussi établi 14 principes de gestion, comme la division du travail et l'unité de commandement, pour améliorer l'efficacité et la structure des organisations. 1946 : Apparition du premier service du personnel. Le chef du personnel donne les ordres. B. L’essor de la fonction : 1845-1990 1960 : L’industrie va chercher la manœuvre dans les campagnes. 1960 : Les migrants viennent travailler. 1970 : On va chercher des salariés vers la population féminine. 1945 : Comité d’entreprise, sécurité sociale 1950 : Salaire minimum imposé 1956 : 3 ème congé payé 1958 : Apparition des Assedic 1930 : Développement de « l’école des relations humaines » souligne l'importance du bien-être au travail, mais a aussi provoqué de la méfiance et des tensions entre bien-être et productivité. Mayo : a remarqué que les individus se sentant surveillés étaient plus productifs. Il a amélioré les conditions de travail en augmentant les salaires et en allongeant les pauses. Maslow : Selon lui, un individu ne peut atteindre les niveaux supérieurs, comme l'épanouissement personnel, qu'une fois les besoins fondamentaux satisfaits. Herzberg : Selon lui, la motivation vient de deux éléments : - La satisfaction - L’insatisfaction Pour lui la motivation = absence d’insatisfaction + satisfaction autrement dit le contraire de la satisfaction c’est l’absence d’insatisfaction. 1975 : Période de crise Le code du travail s’enrichie Début de l’épargne salariale Les salariés veulent un équilibre (vie personnelle et professionnelle) C. Remise en cause en reconnaissance : 1990 à nos jours La crise a souligné l’importance stratégique de la qualité de la gestion du personnel et permis de valoriser la fonction. Apparition DRH II/ Organisation et champs d’activité de la fonction RH une fonction partagée A. L’administration du personnel = L’application du droit du travail Des activités opérationnelles : - Contrat de travail - Gestion de la paie, déclaration sociales - Présences au travail, l’absentéisme - Gestion des congés Ce sont les responsables administratifs. B. La gestion des RH = la fonction RH de proximité Des décisions et activités tactiques / gestion des emplois et des compétences : - Le recrutement - La formation - La gestion des carrières, effectifs... - L’évaluation des salariés Ce sont les supérieurs hiérarchiques directs (managers responsables). C. Le développement social = La politique de management des RH Des décisions et activités stratégiques - Définir et piloter la politique RH - Accompagner et conseiller les encadrants pour la mise en œuvre au sein de chaque service des règles en matières GRH - Communiquer et diffuser les éléments nécessaires à la gestion opérationnelles et RH dans des directions et services... C’est le DRH Conclusion : Direction générale et RH définancent la politique RH de l’entreprise. Organisation fonctionnel type : Initiation à la RH Chapitre 2 : définir les besoins et recruter I/ Définir les besoins et les fonctions A. Intérêts et enjeux d’une définition claire des fonctions - Clarifier le rôle et les responsabilités des chacun - Optimiser l’efficacité de l’organisation - Connaitre les compétences nécessaires dans le poste B. La fiche du poste - Intitulé du poste - Missions ou raison d’être du poste - Position dans la structure et interlocuteurs - Activités - Eventuellement (critère de performance, évolution possible...) C. Le référentiel de compétences - Savoir : connaissances théoriques (ex : connaissances des techniques de secrétariat) - Savoir-faire : Pratique/Expérience (ex : utiliser les outils informatiques) - Savoir-être : Comportement (ex : Dynamique et polyvalent II/ Recruter un collaborateur A. Préparation du recrutement Etape 1 : Expression de la demande généralement par le responsable hiérarchique concerné (responsable d’équipe) Etape 2 : Analyse de la demande Généralement par la DRH (ou la direction) Etape 3 : Définition du poste et du profile de recrutement par le responsable d’équipe, aidé par la DRH/ou la direction Profile de recrutement : Caractéristique de la personne recherché (ex : Secrétaire assist(e) dans le service juridique d’une société) Règles à respecter Loi du 27 mai 2008 : interdictions de discrimination (ex : le sexe, l’âge, l’apparence physique) Le respect de la vie privée B. Recherche des candidatures 1. Prospection interne : - Plus faible, moins couteux, plus rapide - Motivant pour les collaborateurs - Mais nécessite l’existence d’un système d’info et de plans de carrière - Autre limite : besoin de « sang neuf » 2. Recherche de candidatures externes - Par l’entreprise : candidatures spontanées, France travail, annonces presse, internet et Réseaux sociaux, stage association d’étudiants, forums emplois... - Par un cabinet de recrutement, par approche directe « chasseur de tête ». C. Sélection des candidats 1/ Premier tri - Analyse des lettres et CV, profil de recrutement Elimination de 90 % L’orthographe est un critère de sélection incontournable : un CV ou une lettre de motivation avec des fautes ont de grandes chances de finir à la poubelle. 2/ Entretiens - Des entretiens collectifs pour observer les comportements des candidats en groupe - Un ou des entretiens individuelles, compétences et motivation. 3/ Tests éventuelles avec obligations d’information des candidats - Selon l’art L 2221-6 du Code du travail : les infos recueillies par le recruteur pendant le test doivent être pertinentes et en lien direct avec le poste en question. - On distingue 3 catégories de textes : Test d’aptitude, d’intelligence, de personnalité éventuellement si justifie par le poste à pouvoir Graphologie, morphopsychologie, astrologie aucune validité scientifique donc à bannir. Test de mises en situation, parfois réalisés dans des centres d’évaluations, les seuls qui permettent de se faire une idée des compétences réelles des candidatures. D. De la décision finale à l’intégration 1. Le choix final - Revient au supérieur hiérarchique parmi les 2 ou 3 candidats restant - Déclenche les formalités administratives liées à l’embauche 2. L’accueil = à très court terme - Préparation de l’arrivée : prévenir les collègues, préparer sur un espace.... - Le (s) premier (s) jours : présentation du site, des personnes, des activités... 3. L’intégration (processus de onboarding) - Des outils plus développés : séminaire, livret d’accueil, nomination d’un tuteur... - Bilan à l’issue de la période d’essai - Puis suivi régulier pendant toute la première année. Initiation à la RH Chapitre 3 : Organisation de la fonction RH I. Une fonction contingente Les théories de la contingence considèrent que la structure d’une organisation dépend à la fois de ses caractéristiques propres et de l’environnement dans lequel elle agit (Mintzberg) La notion de contingence est suggérer par Burns. Différents facteurs, appelés facteurs de contingence, influencent ainsi l’organisation de la DRH dans l’entreprise voire son existence même. Les facteurs de contingence sont des facteurs évolutives qui inflige des décisions. A) L’influence de a taille de l’entreprise La taille de l’entreprise influence la création d’un service dédié aux RH mais le seuil varie selon les entreprises et le secteurs d’activité par exemple : Dans l’industrie la création d’un service RH est généralement envisagé quant à l’effectif dépasse 100 salariés. Dans les activités de service, généralement autour de 50 ou 60 La taille de l’entreprise influence également la taille du service RH et son organisation. TPE/PE (< 60) : comptent rarement un spécialiste des RH dirigeant, secrétaire générale ou DAF... PME (< 200) apparition d’un DRH qui gère essentiellement les aspect administratif GE et groupes : DRH + services RH centraux organisés par grands domaines (formation, recrutement, paie...) + relais RH dans les établissements. B) L’influence du secteur d’activité Le secteur d’activité peut conduire à des méthodes de gestion des RH très différentes, par exemple : Gestion des horaires de travail différentes entre secteur primaire (agricole), secondaire (industrie) et tertiaire (services), Activités saisonnières, Existence de sites de production (règles d’hygiène et de sécurité, conditions de travail...) C) D’autres facteurs de contingence Influence de l’implantation géographique / prise en compte des particularités locales, notamment légales et culturelles Influence de l’âge de l’organisation (ex. start-up...) Influence de la personnalité dirigeant et de la culture de l’entreprise / style de management ... Il n’existe pas une bonne GRH ; La bonne GRH est celle qui est adaptée à l’entreprise. II. Une Fonction partagée Les problématiques et les missions confiées à la fonction RH se sont progressivement élargies des activités administratives aux activités de développement RH. Gérer les RH nécessite des compétences variées : Des savoirs : droit social, administration du personnel, psychosociologie, comptabilité, bureautique et progiciels RH Des savoir- faire : paie, déclarations administratives, communication... Des savoir-être : organisation, rigueur, discrétion et confidentialités... Différentes possibilités s’offrent aux DRH entre décentralisation et externalisation de la fonction. A) La décentralisation de la fonction RH La décentralisation de la fonction RH consiste à confier des taches de GRH à des personnes « non RH » fonction partagée entre direction et responsables opérationnels. De nombreuses missions de GRH sont ainsi confiées aux managers / encadrements intermédiaire (recrutement, fixation des objectifs, évaluation...). Gestion RH de proximité Les DRH doivent assister les managers dans l’organisation et le développement des ressources humaines. B) L’externalisation de la fonction RH Consiste à confier à des prestataires extérieurs des activités RH, totalement ou partiellement. Domaine principal : paie et de la gestion administrative, confiée à des cabinets comptables Les cabinets de conseil en RH ont, pour leur part, vocation à commercialiser leurs prestations auprès des entreprises dans 5 domaines principaux : Recrutement, essentiellement des cadres, Formation, Organisation : audit RH, choix SIRH..., Coaching, bilan de compétences... , Etudes RH : baromètre social, étude des rémunérations... III. Les contraintes et enjeux Comme d’autres fonctions de l’entreprise, la fonction RH est soumise à différentes contraintes, aussi bien internes qu’externes, qui influencent la politique de l’entreprise et sa stratégie RH. En outre, la fonction RH devra à l’avenir relever de nouveaux défis... A) Une fonction sous contraintes Principalement : Contraintes économiques externes : conjoncture économique, marché du travail, concurrence nationale et internationale... Contraintes financière : ressources financières disponible dans l’entreprise et rentabilité financière. Premier poste budgétaire de l’entreprise, la masse salariale peut représenter jusqu’ 80 % des charges de cette dernière. Des règles juridiques en constante évolution connaissance du droit du travail et veille juridique. B) Quelques enjeux de la fonction RH pour les années à venir La population au travail : gérer 3 générations aux aspirations différentes... La responsabilité Sociale de L’entreprise (RSE) : Enjeux sociétaux : développement durable, préoccupations environnementales... Enjeux sociaux : conditions de travail, lutte contre les discriminations bien-être au travail, RPS (= risque psychosociaux), équilibre vie privée et vie professionnelle... L’E-GRH : informatisation et digitalisation de la fonction RH. La marque employeur : ensemble des problématiques d’image de marque liées à la GRH, elle joue un rôle clé pour le recrutement et la réputation globale de l’entreprise. Les nouvelles situations de travail : transformations organisationnelles et des modes de travail (télétravail, nomadisme, ubérisation...). Initiation RH Chapitre 4 : La Gestion administrative de l’embauche I. Les divers contrats de travail Il n’existe pas de définition légale du contrat de travail Jurisprudence : « convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre et sous la subordination de laquelle elle se place, un travail moyennant une rémunération ». A) Le contrat à Durée Indéterminée (CDI) Le CDI est le contrat de travail de droit commun : il devrait être la règle vis-à-vis du code du travail. La recherche d’une relation durable même s’il existe des possibilités de rupture encadrées. L’absence de formalisme : il n’est pas obligatoire de rédiger un contrat de travail pour une embauche en CDI à temps complet. Engagement définitif à l’issue d’une période, renouvelable une fois, fixée par le code du travail à : - 2 mois pour les ouvriers et employés - 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens - 4 mois pour les cadres Suite version papier B) Le contrat à Durée Déterminée (CDD) Possibilité d’adapter les effectifs à la charge de travail Des cas de recours fortement encadrés « le recours au CDD n’a pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » : Variation saisonnière Surcroit temporaire d’activité Remplacement salarié absent Un formalisme contraignent : Contrat transmit au salarié dans les deux jours ouvrables de sont embauche La définition du contrat de travail Un travail Une rémunération Un lien de subordination Définition précise du motif et diverses mention obligatoire. Une durée limitée Durée max de principe de 18 mois renouvellement inclus. Peut être renouvelés deux fois Doit comporter un terme fixe précisé des sa conclusion, sauf exception (ex : remplacement d’un salarié en maladie...) Une période d’essai possible, calculée en fonction de la durée du contrat. En dessous de 6 mois : 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines. Au-delà de 6 mois, 1 mois maximum. Une fin de contrat réglementée Indemnité de fin de contrat : 10 % de la rémunération brute totale Indemnité compensatrice de congés payé pour les congés non pris : 10 % de la rémunération brute totale y compris l’indemnité de fin de contrat. C) Le contrat de Travail Temporaire (CTT) Même cas de recours que le CDD, même durées, période d’essai possible mais limitée entre 2 et 5 jours suivant la durée du contrat. L’intérimaire est salarié de l’entreprise de travail temporaire c’est elle qui s’occupe du recrutement et de toutes les démarches administratives. Il est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice le (temps d’une mission Cout pour l’entreprise compris entre 2 et 2,5 fois le montant du salaire brut Plus grande flexibilité mais cout supérieur pour l’entreprise. D) Des contrats pour l’insertion des jeunes Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisant Les stages : pas de contrat de travail mais un cadre législatif désormais plus important par rapport à la gratification Obligatoire (309 e heure = 2 mois) 4,55 euros de l’heure soit (600-700 euros) par mois selon le nombre d’heures travaillé. E) D’autres contrats Contrats aidé par l’Etat Contrat de travail intermittent Contrat de travail international CDD Sénior (57 ans) CDD étudiants CDD à object défini CDI intérimaire... au total il existe près d’une quarantaine de formes différents de contrat de travail !!! II. Le salaire est le temps de travail - Mention obligatoire contrat de travail A) Le salaire - Domaine de la fonction RH Alternance entre entreprise et « école » - Remise d’un bulletin de paie obligatoire comportant des règles strictes - Respect du SMIC (Montant au 1 er Janvier 2024) SMIC Brut SMIC Net SMIC Horaire 11,65€ 9,11€ SMIC Journalier (7h de travail par jour) 81,55€ 64,54€ SMIC Mensuel (35h de travail par semaine) 1 766,92€ 1 398,69€ 1. Salaire brut, salaire net et charges sociales Salaire Net (versé au salarié) = 80% Charges sociales salariales* = 20% Charges sociales patronales = 30% Salaire Brut 100% = Salaire Net + Charges sociales salariales Charges sociales total 50% = Charges sociales salariales + charges sociales patronales Coût total du salarié 150% = Salaires Net + charges sociales totales ou Salaire Brut + charges sociales patronales ou Salaire Net + Charges sociales salariales + Charges sociales patronales *Charges moyennes hors réduction de cotisation générales ou particuliers Application : pour un salaire brut de 2 200 euros par mois et en prenant un taux de charge social entreprise de 30%, calculez = - Le salaire net : 2 200 * 80% = 1 760€ - Le montant des charges sociales salariales = 2 200 * 20% = 440€ - Le montant des charges sociales patronales = 2 200 * 30% = 360€ - Le montant total des charges sociales = 2 200 * 50% = 1 100€ - Le coût salarial total pour l’entreprise = 2 200 * 130% = 2 860€ 2. A quoi servent les cotisations ? Cotisations à Sécurité Sociale Maternité, invalidité, décès, maladie Accidents du travail et maladie professionnelle Familles (allocations familiales) Vieillesse (régime de retraite obligatoire) Les cotisations destinées au régime chômage Les cotisations destinées aux caisses de retraite complémentaires Les autres charges, taxe d’apprentissage, financement de la formation professionnelle, ... B) Le temps de travail 1- Les durée légal de travail Durée hebdomadaire légale : 35 heures Durée quotidienne maximale : 10 heures Durée hebdomadaire maximale : 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. Durée mensuelle légale : (35 heure × 52 semaines) / 12 mois = 151, 67h Durée annuelle légale : 1607 heures 2. La recherche de flexibilité par la gestion du temps de travail Recours aux heures supplémentaires : contingent de 120 heures par an et par salarié. Contrat de travail à temps partiel : durée minimales de 24h Possibilités de modulation et d’annualisation des horaires (= répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine) dans le cadre de la réglementation sur l’aménagement du temps de travail afin d’adapter les rythmes de travail aux besoins de l’entreprise. Exemple de modulation du temps de travail : Nous avons une moyenne officiel de 35 heures par semaine cependant les heures peuvent tout de même varier ça peut être 40 ou 30 heures. Exemple d’annualisation du temps de travail : Mais l’employeur va devoir viellé à ce que les heures correspondant bien à du 35 heures par semaine. Il ne faudra pas dépasser le 1607 heures par an. III. Les formalités administratives liées à l’embauche 8 formalités sont à réaliser suis à la décision du recrutement. 1. Le contrat de travail Seul le CDI à temps plein n’est pas obligatoirement écrit. Dans tous les autres cas, le contrat doit être matérialisé par un document écrit qui comporte de nombreuses mentions obligatoires et doit être remis au salariés dans les deux jours ouvrables de son embauche. 2. La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) La DPAE permet à l’employeur de déclarer le recrutement d’un nouveau salarié à l’Urssaf (Sécurité sociale). Réalisée au plus tard dans les instants précédent l’embauche, au plus tôt dans les 8 jours précédent l’embauche, en ligne ou par courrier. 3. Le registre unique du personnel Tout employeur est tenu d’établir et de mettre à jour un registre unique du personnel. 4. Le dossier du nouvel embauché Comporte : Obligatoirement : la photocopie de l’attestation de la carte vitale, la justification des diplômes, le RIB Le cas échéant : le permis de conduire, le certificat de travail du précédent employeur, la reconnaissance travailleur handicapé, la carte de séjour et/ou de travail pour les salariés hors UE. 5. La visite d’information et de prévention (VIP) Tout nouvel embauché doit passer une VIP, qui remplace depuis le 1 er janvier 2017 la visite médicale à l’embauche, auprès du médecin du travail ou d’un autre professionnel de santé. Cette visite doit idéalement avoir lieu avant l’embauche du salarié ou, au plus tard, avant l’expiration de sa période d’essai. 6. L’affiliation à la caisse de retraite complémentaire 7. La déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre (DMMO) Les entreprises qui occupent au moins 50 salariés sont tenues d’informer l’administration des recrutements effectuées en transmettant le relevé mensuel des mouvements du personnel (DMMO) 8- La formation à la sécurité des nouveaux embauchés Tous les nouveaux salariés, y compris les travailleurs intérimaires, doivent être formés à la sécurité dans l’entreprise. La formation doit porter sur les conditions de circulation dans l’entreprise, les conditions d’exécution du travail et la conduite à ternir en cas d’accident ou de sinistre.